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一 、企业并购重组对劳动关系的影响
企业并购（Merger and
Acquisition）,是一个经济和法律上的概念 ，是兼并和收购的总称,我国现行法律法规并未对“并购”做出统一的界定。公司法在理论上 ，将兼并译为Merger，指的是一公司被另一公司吸收 ，后者保留其名称及独立性并获得前者的财产 、责任、特权 、和其他权利 ，前者丧失独立的法人地位的企业行为即吸收合并 。企业收购译为Acquisition，在法律上指获取特定财产所有权的行为,联系企业来说,则主要指以股份要约收购（Acquisition
of Stock）或者资产收购(Acquisition of
Asset)的形式取得对另一家公司控制权 、控股权或代表权,而该公司法人地位继续存在的行为 。因此,
并购指的是企业的兼并和收购,前者指是一企业被其它企业吸收而失去法人地位的行为,后者指的是以资产转让或者股份收购的形式获得一企业控制权的行为。
无论是企业兼并还是企业收购都会引起企业法律地位和经济结构发生变化，进而引起劳动关系的变化。
（一） 企业兼并重组对劳动关系的影响
企业兼并即企业吸收合并 ，一个企业通过吸收另一企业而壮大自己的经营规模 ，吸收合并并不产生新的企业主体，但是会使另一企业法律主体资格消失 。一旦该企业消灭 ，其消灭之前签订的劳动合同就会收到影响 。该企业消灭后 ，劳动合同主体一方当事人就不存在了，劳动合同也就无法继续履行。吸收企业得到了被吸收企业的实质经营性资产及经营活动 ，根据“债随物走”原则 ，同时还要概括性地承担被合并企业的债权债务，包括企业的人力资源 。因为 ，劳动合同也是合同之债的一种 ，我们在保护劳动者权益的同时，也应当注意到合同中的契约自由原则 ，公权力不可过分干涉私权力 。
就一般民事合同而言 ，当合同主体发生变化时会发生合同的转移。劳动合同有其较强的人身属性，在保护劳动者权益的同时，如何保证劳动合同符合一般合同的基本特征达到有效统一 。
（二）股份收购重组对劳动关系的影响
企业收购下的重组虽然其企业法律地位和法律人格不变 ，但是因为有第三方主体介入原企业 ，会使得原企业的经营和发展方式产生变化 。
股份收购是企业收购的方式之一，通过购买方企业收购目标公司的股份来获得目标公司的控制权 ，从而让目标公司成为购买方的子公司。因此 ，股份收购并不会产生目标企业法律地位和法律人格的变动 。但是购买方可以通过股权控制，以法律允许的方式参与到公司的实际经营管理中 。具体可以通过股东会选举自己的利益代表进入董事会 ，间接使目标公司的各项事务处于收购方的掌控之中。这种公司治理结构的重组因不改变企业的法律地位 ，自然不会产生劳动合同继承问题 。但是，股东投资企业以追求利益最大化为原则 ，通过股权收购的方式控制目标公司 ，成为目标公司股东的目的往往并非着眼于目标企业的发展与成长，而在于短期利益的攫取 。很多企业型股东通过股权收购获得其他企业的控制权之后 ，会通过转移优质资产方式牺牲从属企业的利益 ，企业利益一旦受损，首当其冲的便是劳动者。随后，企业也会以经营管理困境 ，效益差等各种法定事由裁员或者影响劳动合同的正常履行。为了避免股东损害企业利益 ，影响到劳动者的利益，劳动者作为企业利益相关者应当参与到企业经营管理当中 ，对企业的并购重组有一定的参与权和知情权 。
(三) 资产收购重组对劳动关系的影响
企业收购方有时候不选择股权收购 ，而选择资产收购，即通过购买被收购方的部分或全部实质经营性资产及经营活动 ，避免被收购方的债权债务问题 。一般企业资产的收购仅仅是企业的财产资源并不包括企业的人力资源 ，除非，双方企业在收购协议中明确约定资产转移连带人力资源。这种企业重组模式中收购方可以避免概括承受被收购方的不良资产和瑕疵资源 ，并省去人力资源调整的成本 。然而 ，无论是否双方约定被收购的实质经营性资产及营业活动包括劳动者，都会对该部分劳动者的劳动合同产生影响 。
首先 ，如果企业双方收购协议未约定被收购的实质经营性资产或营业活动包含劳动者 ，那么根据资产收购的基本概念可以推出，收购方不接受相关劳动者。而这部分劳动者因为原先从事的经营活动已经被转移，原先劳动合同约定的劳动内容已经不存在 ，劳动者无法按照劳动合同的约定提供劳动服务 ，被收购方需要重新进行组织调整，为这些劳动者提供新的岗位或者与他们解除劳动合同 。其次 ，如果资产收购协议中的实质性经营资产或营业活动包含相对应的劳动者 ，那么这批员工随着资产及营业活动进入到收购方企业中，此时劳动关系的用工主体发生了变化 ，当劳动纠纷发生时 ，容易导致收购前后企业对劳动者的法律责任不清的法律问题 。
二、企业并购重组中劳动合同继承法律问题解析
1986年颁布实施的《中华人民共和国民法通则》第四十四条规定，
企业法人分立、合并或者有其他重要事项变更 ，应当向登记机关办理登记并公告。企业法人分立 、合并 ，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担 。2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》延续这一立法思想，关于企业重组中劳动合同继承的规定 ，采纳了概括继承的方式 。《劳动合同法》第三十四条规定 ，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这是我国第一次以法律的形式 ，确立了企业合并分立时劳动合同自动承继的原则 。从该条规定可以看出 ，企业并购重组中，劳动合同不因用人单位主体的变化而变更 ，原劳动合同在内容不变的基础上由新企业继续履行 ，劳动合同中的权利义务也由新企业概括承受，劳动者的工龄连续计算 。立法机关选择这种模式完全是出于保护劳动者的角度 ，最大限度的保证了劳动合同的延续履行。但这种原则之下 ，依然问题重重。
(一) 劳资双方缺乏选择权
通过《劳动合同法》第三十四条规定的概括继承原则来看，国家公权力是基于劳资双方地位的不平等介入劳动关系 ，干预劳动合同继承的意思自治 ，可能会在某种程度上保护劳动者的经济利益，但是由于劳动者基本的选择权利被剥夺 ，一旦劳动者不愿意为新的企业工作 ，基于现有的法律规定，劳动者只能选择辞职 。而根据我国《劳动合同法》规定，劳动者主动提出辞职是无法获得经济补偿金的 。对于企业而言 ，进行重组的目的是通过资源的有效配置实现企业的持续发展与不断壮大。但企业重组难免会因为生产效率的提高而涉及到人员过剩的问题 ，如果法律很明确的要求企业必须接受所有重组前的劳动者，势必会影响到重组的效果 。实际上 ，优秀的劳动者是企业的巨大财富 ，很多企业重组行为的重要目的就是为了获得目标企业的优秀人力资源，有竞争力的劳动者在任何企业都是受到追捧的 。赋予企业应有的选择权将有利于不断的发展壮大。如果以目前的《劳动合同法》的规定看 ，不给企业选择权有些问题是没有办法解决的 。例如 ，当一家企业发生分裂分立时，原企业消灭 ，而分立出的新企业在义务上存在交叉 ，此时，原企业的劳动者应当如何被划分到新企业将会成为难题 。原企业是否有权决定这些劳动者去往哪家新设企业？而劳动者是否有权选择去往哪家新设企业？这一系列难以回答的问题目前还无法在相关立法中找到合适的答案。因此 ，《劳动合同法》对于企业重组中劳动继承的强制性规定存在着过于刚性 ，不利于劳动者独立人格权保护的缺点，劳动者对于企业重组应当具有提出异议和进行选择的权利 。笔者认为，《劳动合同法》在总体上确立了法律适用原则 ，同时应当赋予劳资双方更多的自由选择权 ，这一点可以借鉴2001年上海市人大通过的《上海市劳动合同条例》，该条例第24条规定 ，用人单位合并 、分立的 ，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的 ，从其约定 。这无疑即确立了概括继承的指导原则 ，又给了处于纷杂并购重组中的劳资双方一定的选择权。
(二) 解雇保护制度存在漏洞
企业一旦并购重组，为了企业运营的利益 ，极有可能引发大批量裁员 。但是劳动者确需要就业保障 ，以维护其基本和发展的需要，为了平衡企业主的经营自主利益和劳动者的岗位保护利益 ，国家往往会对劳动者进行解雇保护 ，限制企业的解雇自由权 。我国劳动法没有“集体解雇 ”这一概念，取而代之的是“经济性裁员 ”，特指用人单位单方面与多数劳动者解除劳动合同的条件。《劳动合同法》第四十一条第一款规定 ，有下列情形之一 ，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况 ，听取工会或者职工的意见后 ，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产 、重大技术革新或者经营方式调整 ，经变更劳动合同后 ，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时 ，《劳动合同法》第四十六条规定 ，用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同（经济性裁员）的，应当向劳动者支付经济补偿金 。通过以上法律条文的字面分析 ，只要企业裁员二十人以下且不超过员工总数百分之十就能免于听取职工意见和向劳动行政部门报告而直接裁员 ，而且企业可以认为并购重组导致劳动合同无法履行可以归结为上述第（四）种情形 。这就面临着公司不按规定裁员而可能支付经济补偿金的漏洞。这也是为什么《劳动合同法》立法之处被一些学者提出质疑，认为这部分立法不严密 。当然后来的司法实践中对此予以严格性的适用，只有“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”才构成经济性的裁员 ，适用第第四十一条第一款 ，其他的企业裁员二十人以下且不超过员工总数百分之十的，不能以经济性裁员的实体条件而作批量性的解除员工 ，只能依据《劳动合同法》的其他解除劳动合同规定来解除员工 ，适用其他的程序 。尽管如此，立法条文字面上的漏洞瑕疵仍然需要完善。
另外 ，《劳动合同法》第四十条规定的情形之一 ，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 ，经用人单位与劳动者协商 ，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 ，可以解除劳动合同 。该规定对于客观情况发生重大变化包含哪些内容没有具体规定 ，那么企业并购重组是否属于其中，如果属于就会与第三十四条用人单位发生合并和分立等情况，原劳动合同继续有效相矛盾或者部分冲突 ，企业可以利用上述理由达到裁员的目的 。但根据1994年原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第26条对“客观情况 ”的解释：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况 ，如企业迁移 、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第26条所列的客观情况。企业并购重组又属于客观情况发生重大变化情形 。这给劳动仲裁委和法院适用法规裁判带来了挑战 。当然 ，企业若据此解除员工 ，同时还要完成“致使劳动合同无法履行 、用人单位和劳动者协商 、未能就变更劳动合同内容达成协议 ”的举证，才可以依据法律规定进行解除员工。
(三)法律责任分配不明
企业重组前 ，有时会发生拖欠劳动者工资、福利待遇 、工伤赔偿的情况 ，特别是企业年终奖一般是在年末发放，而企业一旦发生重组行为 ，新旧企业 、新旧股东之间如何承担上述责任成为难题 。《劳动合同法》规定了企业分立合并中劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行 。假设A公司分立为B、C两家公司 ，那么分立重组前A公司拖欠的上述工资待遇 、工伤赔偿是由B公司承担，还是C公司承担 ，亦或一起连带承担呢 ，法律责任分配不明，立法没有明确。
三 、企业并购重组中员工安置问题
人力资源从一开始就应作为企业并购的考量因素，决策前应将人力资源资产和负债状况充分考虑 ，不能在依据财务资产等因素做出决策之后,再去应付人力资源资产问题。否则,就可能不得不面对逐渐浮现的人力资源负债冰山 。在古典企业理论中人们秉持着“谁投资 ，谁拥有”理念，企业股东被认为企业的所有者 ，可以任意处分公司的资产 。企业出让方与受让方在企业并购谈判过程中 ，只会关注企业的显性的物质资本—财务报表，如果只是单纯的从账面计算我用多少钱换了多少钱 ，而忽略企业中人的因素 ，那么实际运作的结果可能就会与预期大相径庭。在企业资产重组中，人们应树立“大资产 ”观 ，将人力资源视为一种资产来处理 ，这一资产既有可能是良性的也有可能是最难摆脱的“负债的 ” 。企业无论是重组还是破产最先解决的不是财产分配而是职工安置问题 。
（一）如何认定人力资本是企业并购重组中的资产性
企业是一个经济组织体，企业的经营、管理、技术等无不系于人 ，无形资产和有形资产都需要人的运作。人是企业最重要的资产 ，尤其是知识密集型企业，优秀的技术骨干 、熟练工等是其中的优质资产，他们对企业创造的价值往往大于企业自身对他的投入 。企业也不乏一些冗员的存在 ，他们为企业创造的价值小于企业对其投入时 ，这样的人力资本就成为了公司的负债，在企业优化重组中就会面临淘汰的命运 。
（二）劳动者集体参与企业并购权利的完善
我国现行立法没有明确规定劳动者参与企业并购重组这一情况的具体规则 ，但是我们可以从《公司法》 、《劳动合同法》和《工会法》等相关法律中寻找到一些类推适用的规则。2001年《工会法》修改时 ，将其第38条第二款调整为“企业、事业单位研究经营管理和发展重大问题应当听取工会的意见”同时增加第6条第三款“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策 、民主管理和民主监督 ” 。企业并购是企业通过股权收购或资产并购来扩大其经营规模 ，调整其产业链 ，优化其市场资源的重大决策，《工会法》的这些规则自然成为了劳动者集体参与企业并购的基本法律依据 。另外 ，在中华全国总工会的努力下 ，2006年的《公司法》也进一步回应了职工参与企业治理的思潮，其第18条第三款规定“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题 、制定重要规章制度时 ，应当听取公司工会的意见 ，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。 ”这一规定也暗含了，在企业并购中职工代表有提出意见和建议的权利 。2008年的《劳动合同法》针对劳资双方的劳动合同中的劳动报酬、工作时间 、休息休假 、劳动安全卫士、保险福利 、职工培训 、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的重要内容的制定，修改也做出了规定 ，其重大事项的变动 ，应当与职工代表或全体职工讨论，提出方案和意见 ，与工会或职工代表平等协商 。除此之外 ，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的重大事项决定公示，或者告知劳动者。虽然《工会法》、《公司法》 、《劳动合同法》都直接间接规定了公司并购中员工要参与 ，但对于如何参与没有细化 ，以及如果没有员工参与流程，对于公司并购的协议 、并购重组行为效力有什么影响 ，都没有规定。很多时候 ，劳动者都是最终被告知公司被并购重组，相关知情权和参与权利 ，根本没有落实和保障 。
四、构建企业并购重组中的和谐劳动关系的建议
虽然企业并购协议是通过企业股东之间 ，股东与企业之间来进行磋商、洽谈和推动完成的，但从公司自治的角度来说，劳动者这一人力资本的投资者也应参与到企业并购当中 ，以实现其利益的保护 。企业在并购重组中应选取职工代表 ，参与到企业重整的进程中，这样企业出让方和受让方的管理层能够及时听到广大员工的意见和心声 ，及时疏导劳资矛盾 ，防止矛盾激化和集体性对抗。企业应当建立健全以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，规范职工代表大会组织程序 ，提高职工代表大会运行质量 ，依法保障职工的知情权 、参与权 、表达权和监督权 。充分发挥职代会在企业并购重组、企业重大决策 、直接涉及职工切身利益的规章制度制定等方面的作用 。当然，企业的社会责任是有限的 ，政府应当职能干预 ，健全社会保障制度体系，避免把职工安置社会责任强加到企业中。随着企业社会责任运动的发展 ，法律对于企业利益相关者的重视 ，将使我国企业在处理与员工的关系中，更加重视员工的人格尊严和利益保护 。目前的大多企业管理者应转变管理思维，员工不仅是企业的重要组成部分 ，更是在劳动关系上与企业处于平等地位的法律主体 。
企业重组后名称改变对员工有什么影响
态度决定一切南方网讯 市场竞争激烈 ，瞬息万变，大鱼吃小鱼 ，小鱼吃虾米的兼并时时刻刻都在发生。合并重组可以增强企业的整体竞争力 ，但作为兼并方的员工，很容易产生“老大”心理；而被兼并一方的员工则往往会产生心理阴影 ，感觉自己像“二等公民 ” 。因此 ，双方的融合成为老大难问题，而如果这个问题不解决好 ，相信会影响到兼并后的大局 。■调整心态是关键有时候 ，往往是心态作祟。对被兼并一方，自然而然会产生“二等公民 ”心理 ，觉得公司不是自己原来的公司 、领导不是自己的原来领导、同事不是自己原来的同事 ，总之，连工作都快不是自己的了 。试想，以这样的心态来投入新的工作 ，怎么可能适应新的环境呢？所以 ，你首先要做的是，调整自己的心态 。尽管 ，你属于被兼并方 ，你属于暂时的弱势，但你要记住 ，是金子总会发光 ，优秀的人到哪里都会受到欢迎。现在，不是讲英雄不问出处吗？不是有很多公司在兼并后都会主动吸纳被兼并企业文化中的优秀部分 ，这不是一种认可吗？确信自己对公司来讲是不可或缺的一分子 ，不首先把自己摔入自怨自艾自怜的境界，相信会柳暗花明。而对兼并方的员工 ，自然而然也会产生“老大”心理 ，觉得什么都是自己的，甚至还嫌新并来的员工破坏了旧有的“秩序”，而觉得人家处处碍眼 。这种心态也需要调整 。既然作为“主人 ” ，就应有“主人 ”风范。放下“老大”架子 ，没准儿还能多交几个同事朋友，也算是为老领导们分一点忧 。■积极行动两年前 ，小张（化名）所在的公司因经营不善而遭到兼并 ，他也曾迷惘过，甚至差一点递交辞呈 。后来他去看了心理医生 ，在心理医生的建议下 ，他很快融合到新的企业当中去。心理医生的建议是：要积极地与新同事接触，不要只与原来的“一小撮 ”同事泡在一起 ，留恋在旧有的氛围中 ，如果是男士，就与男同事喝喝酒 、泡泡吧；如果是女士 ，就与女同事逛逛商场 、聊聊家常 。你要有积极的行动 ，肯定会有积极的回应 。■对管理层员工的建议其实，在兼并中不仅基层员工有思想包袱，管理层员工也不能“免俗 ”。据分析 ，兼并后公司发展的不成功多半是由于领导团队的不和谐而造成 。北京诺华仕企业管理顾问有限公司副总经理赵文中认为 ，管理层之间的加速融合更是使新公司步入正轨的关键 。赵文中给出的建议是：最好在非公司的氛围下，彼此放下敌意 ，进行沟通。最好是先针对管理团队里的每一个人进行测评 ，彼此了解对方的性格取向、工作方式取向，而后才能由敌视到互相欣赏 ，这才有可能以一个团队来管理新的公司 。
企业并购整合方案面临哪些挑战？
公司法定代表人或厂名更换或被收购 ，并不能影响你们的劳动合同，你们的劳动合同在更名后的公司连续计算 。如果公司名称变更后裁员 ，可以按照劳动合同法相关规定 ，要求支付相应的经济补偿，工龄连续计算。 《劳动合同法》第三十三条 用人单位变更名称 、法定代表人 、主要负责人或者投资人等事项 ，不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况 ，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行 。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿 ，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同 ，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时 ，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的 ，人民法院应予支持 。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所 、工作岗位工作 ，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并 、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形
企业并购整合是一项复杂的任务 ，通常涉及多个方面，面临多种挑战。以下是一些可能出现的挑战：
文化融合：合并的企业可能拥有不同的企业文化、价值观和工作方式 。将这些文化融合在一起可能会面临困难 ，可能需要时间来建立新的文化 。
组织重构：并购后 ，通常需要对组织进行重组和重新设计，以确保各部门的协同工作。这可能涉及到人员裁减、合并部门或创建新的职能 。
员工不确定性：员工通常会感到不安和担忧 ，因为他们不确定他们的岗位是否会受到影响 。管理层需要及时沟通 ，以减轻员工的不安。
技术集成：如果并购涉及到技术公司，那么将不同的技术基础设施整合在一起可能是一项艰巨的任务 。技术集成需要谨慎规划和管理，以确保不中断关键业务 。
法律和合规性：并购涉及复杂的法律和合规性问题 ，包括知识产权 、合同 、税务和监管方面的问题。违反法律或合规性要求可能会导致严重后果 。
财务整合：合并后需要整合财务系统和流程 ，以确保财务报告的准确性和一致性 。这可能需要大量的时间和资源。
客户关系：并购可能会对现有客户关系产生影响，因此需要密切关注客户满意度 ，以确保不会失去重要客户。
品牌管理：如何处理合并后的品牌和市场定位是一个重要问题 。需要制定明确的品牌战略 ，以确保市场和客户能够理解和接受新的品牌形象 。
资金管理：并购通常需要大量的资金，因此需要有效的资金管理策略 ，以确保企业的财务稳定。
监管批准：某些并购可能需要政府或监管机构的批准 ，这可能需要时间并且不一定会批准 。
成功的并购整合需要精心规划、协调和执行 。管理团队需要具备跨功能和跨地理的管理能力，以有效地应对上述挑战 ，并确保并购后的企业能够实现预期的盈利和增长。因此 ，在进行并购前，详细的尽职调查和全面的规划是至关重要的 。
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